Você utiliza o Mínimo Produto Viável para recrutar um novo time?
Nos últimos anos treinei, fiz mentoria e acompanhei centenas de empresas que estavam estruturando seus times de inside sales, das principais referências mundiais a empreendedores começando seus negócios do zero.
Como inside sales é algo relativamente novo no mundo e ainda mais no Brasil, meu sentimento é que estávamos todos aprendendo juntos como montar um time de inside sales “world class” de alta performance.
Hoje, uma década depois, alguns aprendizados podem ajudar muito no desafio de montar o seu primeiro time de inside sales.
Neste artigo, vamos falar sobre a importância do Mínimo Produto Viável (MPV) de vendas e o que deve ser feito para implementá-lo.
O que é Mínimo Produto Viável (MPV)?
Mínimo Produto Viável, ou apenas MPV, é uma metodologia utilizada em vendas para identificar o potencial de um produto ou serviço que será lançado no mercado gastando o mínimo possível.
Funciona assim: o gestor lança a versão do produto de forma mais enxuta, aplicando o mínimo de tempo e dinheiro, mas preservando ao máximo o seu conceito.
Assim, ele consegue entender como o produto vai performar no mercado e o que pode ser adicionado ou retirado; após esse “teste”, é desenvolvido um produto melhor e mais completo, evitando o desperdício de dinheiro com uma versão inicial.
Por que utilizar o MVP de Vendas?
Erre rápido, erre pequeno, erre muito e, finalmente, conserte rápido. Esse é o grande lema do MVP.
Quem aplicou primeiro esse conceito à estruturação de um time de vendas foi Diego Gomes, fundador do SaaSholic, um dos caras mais brilhantes que conheci nesses últimos anos e fonte de vários dos insights deste artigo.
Vendas são algo extremamente contextual; cada mercado, perfil de cliente, complexidade da solução, ticket médio e nível de maturidade dos potenciais clientes vai exigir uma abordagem comercial diferente. Por isso, não existe fórmula mágica que funcione para toda empresa.
O único caminho é o de prototipação e teste. Identificar as melhores práticas, testá-las e aprender com os erros e acertos.
Por isso, reuni aqui as melhores práticas que encontrei ao longo da minha jornada, que formam um belo ponto de partida para ajudar você a montar a sua operação de inside sales.
O que fazer antes de começar a montar a sua operação
Antes mesmo de contratar seu primeiro executivo de vendas e pensar em montar um time, é preciso construir uma fundação sólida.
Portanto, antes de montar a equipe, é preciso aprender a vender seu produto.
Eu acredito fielmente que esse papel é do dono da empresa. Afinal, contratar um executivo de vendas antes de você saber vender vai acabar te levando para o buraco.
Esse momento é crucial por ser uma fase de validação. Por isso, é preciso comprovar se o problema dos seus clientes existe e se as pessoas estão dispostas a pagar pela sua solução.
Nessa circunstância, você precisa validar se existe mercado para o seu produto e se ele tem fit para esse mercado (“product market fit”) e para o canal de vendas escolhido (“channel market fit“).
Esses dois fits vão dizer se é possível criar uma empresa de sucesso ou se você está fadado a quebrar. E é aqui que você tem que definir seu modelo de vendas e entender como seu produto chega até o cliente.
Minha sugestão é que as primeiras 10 a 30 vendas sejam feitas pelo dono.
Além do mais, somente vendendo é possível entender a capacidade produtiva do seu executivo de vendas e seus desafios.
Recrutamento da equipe de vendas com o Mínimo Produto Viável: passo a passo para ter um time de alta performance
O início é sempre mais desafiador. E o perfil dos primeiros executivos de vendas deve refletir esse desafio.
Se o seu negócio é inovador e requer muita educação ou é novo e não tem um histórico de clientes satisfeitos, não adianta trazer executivos de vendas que precisam de uma evolução muito grande em um espaço curto de tempo.
Seguem algumas dicas importantes para evitar os principais erros:
1. Contrate executivos de vendas em duplas
Quando você inicia sua operação de vendas com apenas um executivo, fica muito difícil avaliar se um eventual mau desempenho é problema do processo de vendas, do treinamento, da gestão ou do próprio executivo de vendas. É importante ter uma referência comparativa.
Além do mais, todo o tempo e o dinheiro investidos no treinamento desse executivo de vendas poderiam ser compartilhados caso fosse uma dupla.
Também há o risco de descontinuidade, já que vendas não é para todo mundo. A rotatividade costuma ser alta, e, caso seu único executivo decida sair, você perde todo seu esforço e investimento, além de interromper a operação.
Por último, bons executivos de vendas são seres competitivos, e uma competição saudável em uma operação comercial costuma trazer bons resultados.
2. Monte um processo de recrutamento
Quem trabalha com vendas está habituado com o conceito de funil de vendas. Então, se você tem um funil de vendas, também deveria ter um funil de contratação.
Com ele é possível gerenciar os candidatos da melhor forma possível, tendo mais clareza e confiança nos resultados obtidos, além de gerar vários insights, como dimensionar o seu time to hire, tempo total desde a atração dos candidatos até a conclusão do processo de seleção.
Segue um exemplo de funil de contratação:
- CVs/screening por telefone
- Role Play
- Certificações obrigatórias
- Hiring Rubric
- Oferta de emprego
Aqui vale a pena destacar dois conceitos importantes:
- Hiring Rubric: define critérios de avaliação para avaliar o profissional.
- Personalidade, vocabulário, experiência, habilidade de vendas etc. são exemplos que podem ser adotados como atributos qualificadores para ranquear os candidatos e facilitar a sua escolha.
- No livro The Sales Acceleration Formula, Mark Roberge encontrou os critérios mais correlacionados com sucesso na HubSpot, eram eles: coachability, curiosidade, ética de trabalho, inteligência e sucesso anterior. Esses critérios se tornaram um benchmark importante para avaliação de profissionais de inside sales.
- Role Play: é uma simulação de abordagem comercial realizada por telefone ou por videoconferência. Nela, o recrutador assume o papel de um cliente, e o candidato, o de um executivo de vendas. A ideia é testar a performance e a capacidade de receber e aplicar os feedbacks recebidos.
3. Antes de contratar, tenha pelo menos um protótipo de processo
É muito comum um executivo de vendas ser contratado, não ser treinado, receber um computador, um telefone e ser jogado no mercado. Ele geralmente acompanha um executivo mais experiente em algumas reuniões ou calls e depois é considerado pronto para vender.
Essa é a realidade da maioria das empresas no Brasil (e no mundo) e é a fórmula para ter um time medíocre de tomadores de pedido.
Ter um processo ruim é melhor do que não ter processo nenhum. Tenha um processo simples. Deixe para complicar depois.
Você precisa de um ponto de partida definido e pode aprimorar e melhorar a partir dele.
Lembre-se: o melhor processo de vendas é aquele que ajuda o cliente a comprar, então crie o seu processo de acordo com a jornada de compra do cliente.
Use um CRM de Vendas desde o primeiro dia de vendas. Ele será parte fundamental da jornada de melhoria da sua operação.
4. Tenha um treinamento minimamente estruturado
É muito comum ver gestores cobrando resultados de executivos de vendas sem nunca terem ensinado anteriormente para eles como vender a sua solução.
No início de uma operação, você deve minimamente oferecer treinamento nestes dois aspectos:
- Produto/serviço, mercado e argumentos de vendas
Vendas são transferência de emoções. O seu novo executivo de vendas precisa saber o que está sendo vendido, conhecer seus concorrentes, entender seus diferenciais competitivos e estar convencido de que sua solução vai resolver o problema do cliente.
- Processo de vendas (ou protótipo) e calls de treinamento
Depois de conhecer o produto, é hora de entender o processo de vendas. O processo vai guiar a conversa entre o executivo de vendas e o cliente, ajudando-o a entender quais informações extrair, quais informações fornecer, como lidar com as objeções etc.
Para isso, o ideal é iniciar com simulações de ligações, nas quais você vai apontar o que pode ser melhorado e reforçar o treinamento sobre o processo de vendas.
5. Crie uma cultura de desenvolvimento constante
Além dos treinamentos iniciais, é importante criar uma rotina de acompanhamento semanal.
Nada é tão transformacional no desenvolvimento de executivos de vendas quanto ouvir as suas ligações e receber feedbacks.
Algumas dicas importantes:
- Crie uma rotina de 1×1 (encontros individuais):
- Valorização do horário: a reunião é sagrada, não pode ser mudada
- Semanal para quem está em rampeamento
- Quinzenal para quem está abaixo de 80% da meta
- Mensal para os demais
- Sessões curtas e objetivas (~30 min)
- Executivo de vendas traz algumas ligações boas e outras ruins
- Feedback rápido, direto e baseado em dados (taxas de conversão e volume de atividades)
- Simulação de vendas ou inversão (quando o executivo de vendas faz o papel do cliente) para desenvolver pontos fracos
- Alinhamento e definição de plano de ação
- Repeat
Aplicando o Mínimo Produto Viável da maneira correta, você consegue construir uma equipe do zero evitando gastos desnecessários!
Agora, entenda como manter essa equipe com alto nível de produtividade elaborando uma remuneração e plano de carreira adequados.
Remuneração e plano de carreira: saiba como definir e ter uma equipe engajada
Os melhores executivos de vendas são aqueles que procuram evolução pessoal e profissional, querem ganhar bem e cada vez melhor. Se não encontram isso na sua empresa, eles pulam para outra.
Uma forma eficaz de manter a motivação e o foco da equipe é atrelar as promoções do executivo de vendas à performance.
Existe um mantra sobre promoções e carreira em vendas: “Você não promove ninguém, as pessoas se promovem”. Eu acredito muito nisso.
Você coloca nas mãos do executivo de vendas a responsabilidade pela própria evolução e, dessa forma, cultiva um mindset de aprendizado e desenvolvimento.
Como definir a remuneração dos executivos de vendas
Não existe modelo perfeito de remuneração para executivos de vendas, o mais importante é que o modelo esteja alinhado com os objetivos do negócio.
Qual é o seu objetivo atual? Crescer a todo custo? Reter clientes? Entrar em um novo mercado? Incentivar pagamento antecipado? Aumentar o ticket médio?
Seja lá qual for, coloque-o como critério para promoção.
Você pode selecionar diversos critérios de acordo com a necessidade atual do seu negócio e alterá-los de acordo com os objetivos e o momento da empresa. O indispensável é deixar esses critérios claros.
No exemplo abaixo, a retenção de clientes é um desafio; então, para ser promovido, o executivo de vendas tem que ter uma retenção (churn) mínima obrigatória. Outro objetivo é crescer a MRR (Monthly Recurring Revenue ou Receita Recorrente Mensal). Portanto, use a remuneração para conduzir comportamentos.
Net Quota Attainment = total de novo MRR adicionado – MRR de clientes cancelados no antes do fim do contrato
Exemplo:
6k MRR
1 deal de 2k MRR cancela antes do fim do contratoNet Quota Attainment = 4k MRR
Estabeleça uma performance mínima exigida (MPR – Minimum performance required)
Criar uma cultura de batimento de metas em um time de vendas é fundamental para o seu sucesso. Não deixe os executivos de baixa performance atrapalharem algo tão difícil de construir.
Estabeleça uma performance mínima exigida (MPR) para que os executivos de vendas se mantenham no time.
Por exemplo:
- MPR = 70% Net Quota Attainment/trimestre
- Se o executivo de vendas cai abaixo do MPR em um trimestre, ele fica alerta no mês seguinte e é criado um plano de ação para ele
- MPR do plano de ação = 100% Net Quota Attainment
- Não rolou? Não é um mutual fit…
Esse último ponto é importante. Não deu certo? Não significa que o executivo de vendas seja ruim, simplesmente não houve fit para vender no contexto da sua empresa. Eventualmente essa pessoa pode se dar bem em outro contexto de vendas ou em outra área.
Regras de ouro para validar seu MVP de Vendas
- Dois executivos de vendas de cada vez
Se a dupla de executivos bater meta por um trimestre, sem contar as vendas feitas pelo dono, MVP tá validado, é hora de trazer mais dois executivos de vendas.
- 4-8X: a regra da escala
Se a sua empresa vende no modelo de recorrência, aqui vai uma regra de ouro do mercado: se um executivo de vendas consegue vender mais de 4x o que ele custa por mês (salários, comissões etc.) em ACV (Annual Contract Value), você tem uma validação razoável. Se ele passa de 5x, você está bem. 8x = estado da arte.
- 6 meses para recuperar CAC
Para manter a sua empresa e sua equipe de vendas saudáveis, outra dica é que você recupere o CAC (custo de aquisição de clientes) de cada executivo em menos de 6 meses.
- LTV/CAC > 3
A maioria das empresas de sucesso mantém a relação entre LTV (Lifetime value) e CAC acima de 3x. Ou seja, o LTV total do cliente é pelo menos 3x maior que o custo para adquiri-lo. Algumas empresas, como Hubspot e Salesforce, chegam a quase 5x.
Ao atingir essas 4 regras, significa que é hora de pisar no acelerador e escalar. 🚀🚀🚀
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